Как изменился современный рынок труда? Мнение эксперта

Почему частая смена работы и нелинейная карьера становятся нормой

Российский рынок труда серьезно меняется. Многие из тех, кого раньше назвали бы пренебрежительно летунами, теперь стали сотрудниками нового образца. Они легко меняют сферу деятельности и могут продвигаться по карьерной лестнице даже вниз

В последние пять лет российский рынок труда в целом, а в Москве, Петербурге и других мегаполисах в особенности, значительно изменился и продолжает меняться. Существует множество возможных форматов работы: в штате, удаленно и проектно, частичная занятость, онлайн и офлайн.

Работа в одной организации в течение пяти—семи лет и «жизнь в одной профессии» стали редкостью: в среднем к 27–35 годам каждый кандидат сегодня уже освоил две профессии.

Люди участвуют в проектах параллельно, передвигаются по горизонтали, а иногда не только поднимаются, но и спускаются на ступень по карьерной лестнице. Сегодня это частая история. Со сменой работы у людей появляются кроссфункциональные навыки, другой отраслевой опыт.

Видеть горизонты

Объективно говоря, у современного человека гораздо больше причин сменить работу, чем много лет работать в одной компании. Как прекрасно сказала руководитель Deloitte Кэти Энгельберт: «Жизнь не линейна. Ваша карьера не линейна. То, чем вы будете заниматься впоследствии, тоже не будет линейно».

Основные причины уменьшения средней продолжительности работы на одном месте в ХХI веке (здесь мы не будем рассматривать подробно субъективные обстоятельства) можно разделить на социально-экономические, мировоззренческие, а также технологические (цифровизация/диджитализация).

Социально-экономические:
— глобализация;

— изменения в экономике;

— эволюция профессий и отраслей;

— трудовая миграция;

— повышение открытости отраслевых групп и сообществ;

— большая разница в зарплатах в разных отраслях экономики.

Мировоззренческие:
— появление новых форматов работы и новых возможностей;

— развитие индивидуализма в противовес коллективизму;

— плюрализм ценностей и мнений;

— рост популярности теорий «работа в удовольствие» и «дело по душе»;

— Work&Life balance (баланс работы и жизни);

— стремление к лидерству и личностному развитию сотрудников.

Технологические:
— цифровизация/диджитализация, которая дала возможность удаленной, проектной работы, а также параллельной работы на разных проектах.

Сейчас в России популярна идея «каждый человек — это предприниматель». Она распространяется на школы, компании и бизнес-сообщества. Предпринимательские качества — это прежде всего способность видеть возможности, как внутрикорпоративные так и внешние, за рамками одного работодателя.

Психологи и социологи утверждают, что поколение Z легко откажется от собственных карьерных перспектив ради возможности самореализации и более интересных проектов, чем на текущей работе.

За и против

Советская карьерная траектория была линейной и понятной. Сначала человек получал образование, а потом проходил путь по карьерной лестнице от ассистента/помощника/младшего специалиста до главного специалиста и эксперта, руководителя среднего и высшего звена.

Вспомним легендарную картину «Москва слезам не верит»: главная героиня Катерина Тихомирова прошла путь от штамповщицы без образования до директора завода, Гоше интереснее было стать слесарем — экспертом/специалистом — гением рабочей профессии, а подруга героини Людмила была типичным летуном из сферы услуг.

Конечно, сегодня работодатель в виде крупной корпорации не готов к тому, чтобы сотрудники часто меняли работу.

Почему летунов отсеивают еще на этапе резюме

Наняв летуна, работодатель очевидно рискует. Риски такие:

— завал ответственного проекта;

— невозможность краткосрочного и долгосрочного планирования работы;

— необходимость искать и адаптировать нового сотрудника;

— потеря информации;

— сложность длительной мотивации.

Однако слишком консервативный работодатель, который не рассматривает активных кандидатов с опытом проектной работы или работавших в разных сферах не более трех лет, теряет экспертизу на взаимодополняющих рынках, новые деловые контакты, свежий взгляд, актуальные hard и soft skills, другими словами, видение.

Российские молодые технологические компании, стартапы любят, чтобы сотрудники/кандидаты были разносторонними и имели широкое портфолио, не засиживались в одной компании по три—пять лет. Это подтверждение, что кандидат может создавать новое, он креативный, адаптивный, генерирует out of box view (выходящее за пределы видения. — «РБК Pro»).

Замечу еще, что опыт смены работы формирует такую важную компетенцию, как готовность к изменениям. Сейчас это очень ценится, особенно в российских растущих компаниях.

Любопытна идея американского психолога Дэвида Бёркуса: нелинейная карьера лучше всего удается тем, кто активно контактирует с разными группами и сообществами.

Для меня, к примеру, всегда особенно интересны переходы из ИТ в строительство — это о технологиях «умный дом», «умные кварталы», о создании комфортной городской среды. Любопытны также переходы из банковской отрасли в реальный сектор экономики, часто в производство. Востребованы переходы специалистов из ИТ в розницу, что объяснимо: рост онлайн-ресурсов — это рост числа потребителей.

Как часто люди меняют работу

Критерии частоты смены работы в последние годы и особенно в мегаполисах стали мягче: для вакансий среднего уровня желателен успешный опыт внутри одной компании и в должности не менее трех лет, в международной компании — не менее двух лет. В то же время ИТ-специалисты, разработчики высокого уровня, дизайнеры, digital-маркетологи, SEO, эсэмэмщики нередко задействованы одновременно в нескольких проектах или привлекаются к долгосрочному проекту в качестве внешних экспертов.

При этом на вакансии топ-менеджеров не рассматривают кандидатов, которые часто меняют работу: на одном месте генеральный, коммерческий или финансовый директор, главный бухгалтер не смогут раскрыть свои компетенции меньше чем за два года.

Посмотрим на ситуацию с другой стороны. Перед HR-директорами сейчас стоит сверхкреативная задача — объединить представителей разных поколений внутри одной компании, обеспечить их эффективное взаимодействие и удержать таланты надолго.

Для каждого поколения надо разрабатывать свою стратегию работы, и все в рамках единой корпоративной культуры. К примеру, представителей поколения Z надо вовлечь, заинтересовать работой; поколения X — обучить; тех, кому за 50, — сделать эффективными в цифровую эпоху.

Несколько лет назад в телекоммуникационных компаниях «большой четверки» стратегия была одинакова для всех. Траектория была такой: сотрудник работал год, сдавал экзамен, потом шел на повышение, и так каждый год. Сегодня же представители поколения Z не планируют карьеру на пять—десять и более лет, а следуют современным увлечениям и интересам.

Эта проблема глобальна и возникла несколько лет назад. Даже работодатели из Кремниевой долины, где у сотрудников высокие зарплаты и хорошие преимущества, не могут удержать перспективных надолго.

В 2017-м средняя продолжительность работы в Facebook составляла 2,5 года! В Uber — 1,8 года, в Tesla — 2,1 года, а в Ainbnb — 2,6 года.

Лидерами по долгосрочности работы в компании стали Apple — пять лет, Adobe — 5,3 года, Oracle — семь лет, Cisco — 7,8 года.

Компания может выиграть при условии персонализированного отношения к сотрудникам и талантам, строя стратегию в соответствии с их поведенческой экономикой (вот еще почему год за годом эксперты подчеркивают важность системной HR-аналитики). Компании вынуждены считаться с тем, что потребности и ожидания сотрудников растут вместе с их функционалом, компетенциями и навыками.

Татьяна Долякова

Источник: РБК

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *